Extinção do Contrato de Trabalho pelo Empregador

atualizado em 2025-04-05 às 11:39:27 

A extinção do contrato de trabalho por decisão do empregador é chamada de dispensa ou despedida e pode ser sem justa causa ou com justa causa.

 

Procedimentos Rescisórios

 

O instrumento de rescisão ou recibo de quitação, qualquer que seja a causa ou forma da dissolução do contrato, deve ter especificada a natureza de cada parcela paga ao empregado e discriminado o seu valor, sendo válida a quitação, apenas, relativamente às mesmas parcelas.

O pedido de demissão ou recibo de quitação de rescisão do contrato de trabalho, firmado por empregado com mais de 1 (um) ano de serviço, só será válido quando feito com a assistência do respectivo Sindicato ou perante a autoridade do Ministério do Trabalho.

O ato da assistência na rescisão contratual será sem ônus para o trabalhador e empregador.

Quando não existir na localidade nenhum dos órgãos mencionados, a assistência será prestada pelo representante do Ministério Público ou, onde houver, pelo defensor público, e, na falta ou impedimento destes, pelo juiz de paz.

 

 O pagamento das parcelas constantes do instrumento de rescisão ou recibo de quitação deverá ser efetuado nos seguintes prazos:

 

a) até o primeiro dia útil imediato ao término do contrato; ou

 

b)  até o décimo dia, contado da data da notificação da demissão, quando da ausência do aviso prévio, indenização do mesmo ou dispensa de seu cumprimento.

 

O prazo previsto na alínea “a” é aplicável em situações de contrato de trabalho por prazo determinado ou quando o empregador cumprir aviso prévio trabalhado no contrato por prazo indeterminado.

 O prazo previsto na alínea “b” é aplicável em um número maior de situações: dispensa por justa causa, dispensa indireta, dispensa sem justa causa em caso de aviso prévio indenizado ou aviso prévio cumprido em casa, dispensa sem justa causa em caso de extinção da empresa ou morte do empregado, dentre outras.

A inobservância do disposto anteriormente, sujeitará o infrator à multa de 160 BTN, por trabalhador, bem assim ao pagamento da multa a favor do empregado, em valor equivalente ao seu salário, devidamente corrigido pelo índice de variação do BTN, salvo quando comprovadamente, o trabalhador der causa à mora.

quitação passada pelo empregado, com assistência de entidade sindical de sua categoria, ao empregador, com observância dos requisitos exigidos nos parágrafos do art. 477 da CLT, tem eficácia liberatória em relação às parcelas expressamente consignadas no recibo, salvo se oposta ressalva expressa e especificada ao valor dado à parcela ou parcelas impugnadas.

    I – A quitação não abrange parcelas não consignadas no recibo de quitação e, consequentemente, seus reflexos em outras parcelas, ainda que estas constem desse recibo.

 

   II – Quanto a direitos que deveriam ter sido satisfeitos durante a vigência do contrato de trabalho, a quitação é válida em relação ao período expressamente consignado no recibo de quitação.

 

 

DA ESTABILIDADE DECENAL

Pondera-se desde já, duas relevantes questões que, em muito se confunde, inclusive pelo fato de não ser tratado com maior amplitude pelos doutrinadores e até mesmo pela Jurisprudência trabalhista, podendo-se então dividir tal questionamento em duas categorias e ou naturezas, uma de ordem matérial tratada como direito substantivo e a outra de ordem processual, que deveria ser tratada pelo direito adjetivo, conforme se verá:

 

1. DA ESTABILIDADE DECENAL – DIREITO MATERIAL

 

Sem maiores aprofundamentos hermenêuticos e ou filosóficos, a Doutrina e Jurisprudência, entendem que tal direito foi revogado com a edição da Constituição Federal de 1988, por força do art. 7º, inciso I e inciso III, onde passou a ser obrigatório os depósitos fundiários e, portanto, não sendo recepcionado pela CF os artigos 477 – com redação pretérita a Lei 13.467/17, 478 e 492 da CLT.

Ocorre que, o Direito do Trabalho, ao distanciar-se da estabilidade decenal, optou pela estabilidade financeira ao garantir ao trabalhador os depósitos em Fundo de Garantia e multas por término contratual. Portanto, quando a Constituição Federal garante a proteção contra a dispensa arbitrária, não veda o empregador de rescindir os contratos de trabalho de maneira imotivada, mas impõe indenizações compensatórias.

O que restou, desse modo, foi apenas a garantia de que, em caso de dispensa imotivada, teria algum valor em sua conta vinculada para compensar o tempo de trabalho. 

Por outro lado, registra-se que, conforme preceitua         a Súmula 98, inciso II, do TST, incorporada a Orientação Jurisprudencial nº 299 da SBDI-1) - Res. 129/2005, DJ 20, 22 e 25.04.2005, “A estabilidade contratual ou a derivada de regulamento de empresa são compatíveis com o regime do FGTS. Diversamente ocorre com a estabilidade legal (decenal, art. 492 da CLT), que é renunciada com a opção pelo FGTS.” 

“Há autores que preferem classificar a estabilidade segundo a fonte normativa da qual se origina. Haveria, então, estabilidade legal, judicial(sentença normativa) e contratual (prevista em contratos individuais de trabalho, convenções e acordos coletivos). Pode-se dizer que estabilidade, para os fins justrabalhistas, consiste no direito que o empregado tem de permanecer no emprego, mesmo contra a vontade do empregador, salvo quando existir grave motivo que justifique a sua dispensa que torne incompatível a sua permanência na empresa ou no caso de força maior devidamente comprovada. Pode ser estável, por outro lado, o empregado que for contemplado com este direito mediante cláusula prevista no contrato de trabalho, já que a lei não proíbe o empregador de conceder qualquer vantagem ao empregado. Convém frisar que esta espécie de estabilidade (contratual) constitui raridade no direito do trabalho pátrio.” Leite, Carlos Henrique Bezerra. Curso de direito do trabalho / Carlos Henrique Bezerra Leite. – 16. ed. – São Paulo: Saraiva Jur, 2024.

Não se pode deixar escapar, que a revogação da estabilidade decenal com opção ao empregado pela estabilidade financeira, decorre apenas e tão somente, nas hipóteses de dispensa imotivada, de um lado, favorecendo o Empregador que poderá demitir o Empregado a qualquer tempo sem justa causa, do outro lado, favorecendo o Empregado com a indenização (FGTS), não se estendendo tal REVOGAÇÃO para as dispensas motivadas e/ou por justa causa[1], devendo-se neste último caso, o art. 492 e art. 494, da CLT prevalecer nos exatos termos recepecionados pelo art. 5º, II, LIV e LV, da CF/88[2], Princípios da legalidade, do devido processo legal, do contraditório e da ampla defesa.

 

 2. DA ESTABILIDADE DECENAL – DIREITO PROCESSUAL NÃO REVOGADO

 

“Ab initio”, faz-se necessário tecer considerações sobre o IAFG, administrativo e ou judicial; Inquérito Administrativo; Investigação; apuração interna e apuração da falta grave, não se discutindo aqui a opção pelo FGTS ou Estabilidade Decenal, tanto é que no capítulo que se discriminará as verbas rescisórias, não será requerida a indenização de 1 (um) mês de remuneração por ano de serviço efetivo devida pela rescisão de contrato por prazo indeterminado, nos termos do artigo 478, da CLT.

O Inquérito Para Apuração De Falta Grave (IAFG), administrativo e ou judicial, ou Inquérito administrativo, Investigação/apuração interna/ apuração da falta grave, não deixa de ser uma garantia de natureza material e processual, que é não ser dispensado sem que se apure a falta grave praticada pelo trabalhador, a fim de constatar se efetivamente a falta existiu e quem a praticou, assegurando o contraditório e a ampla defesa, sendo razoável que tal regra também seja aplicável ao trabalhador de forma ampla e mais ainda àqueles de laboram mais de 10 (dez) anos para o mesmo empregador.

A ruptura do contrato de trabalho por justa causa representa a mais grave das punições imputáveis ao trabalhador, devendo ser utilizada com a máxima cautela pelos empregadores e analisada de maneira criteriosa.  

Neste particular, o Professor Gustavo Filipe, ensina:

“Cabe destacar, ainda, a Súmula 98, inciso II, do TST, stabelecendo que: A estabilidade contratual ou a derivada de regulamento de empresa são compatíveis com o regime do FGTS. Diversamente ocorre com a estabilidade legal (decenal, art. 492 da CLT), que é renunciada com a opção pelo FGTS. DA GARANTIA E DA Estabilidade decenal. Assim, entende-se que essa determinação legal, quanto à necessidade de apurar a falta grave nos termos da CLT, foi recepcionada pela Constituição Federal de 1988,” Garcia, Gustavo Filipe Barbosa. Curso de Direito do Trabalho / Gustavo Filipe Barbosa Garcia. – 19. ed. – São Paulo : SaraivaJur, 2024.

Mas não é só, ao contrário do que muitos operadores do Direito sustentam, não houve a revogação de tal garantia pela Constituição Federal, muito pelo contrário, a garantia Constitucional do devido processo Legal, do Contraditório e ampla defesa se tornou muito mais ampla ao ser colocado no Título II e anterior ao capítulo II, ou seja, inserida no capítulo I em consonância com o Título I.

“TÍTULO I. Dos Princípios Fundamentais. Art. 1º A República Federativa do Brasil, formada pela união indissolúvel dos Estados e Municípios e do Distrito Federal, constitui-se em Estado Democrático de Direito e tem como fundamentos:

III - a dignidade da pessoa humana;

IV - os valores sociais do trabalho e da livre iniciativa;

TÍTULO II. Dos Direitos e Garantias Fundamentais. CAPÍTULO I. DOS DIREITOS E DEVERES INDIVIDUAIS E COLETIVOS. Art. 5º. Todos são iguais perante a lei, sem distinção de qualquer natureza, garantindo-se aos brasileiros e aos estrangeiros residentes no País a inviolabilidade do direito à vida, à liberdade, à igualdade, à segurança e à propriedade, nos termos seguintes:´

“II - ninguém será obrigado a fazer ou deixar de fazer alguma coisa senão em virtude de lei;”

LV - aos litigantes, em processo judicial ou administrativo, e aos acusados em geral são assegurados o contraditório e ampla defesa, com os meios e recursos a ela inerentes;”

 

Seguindo esta árvore, importa trazer à tona, os ensinamentos do Ilustre Professor Carlos Henrique Bezerra,

“Importa referir que no campo das relações de trabalho subordinado há amplo espaço para a adoção da teoria da eficácia horizontal dos direitos fundamentais, tanto no plano individual quanto no plano metaindividual. Alguns exemplos: como o direito à indenização por dano moral decorrente de assédio moral ou sexual (CF, arts. 1º e 5º, X), o direito à reintegração ou indenização por motivo de discriminação de raça, sexo, idade (CF, arts. 1º, 3º, IV, 5º, X), o direito ao meio ambiente do trabalho saudável (CF, arts. 1º, III e IV; 5º, XXIII; 7º, XXII; 200, VIII; 225) etc.

Como as relações de trabalho subordinado são marcadas pela desigualdade entre os particulares, de um lado o empregador, que detém o poder empregatício (econômico, regulamentar, diretivo e disciplinar), e do outro o empregado, hipossuficiente e vulnerável, parece-nos inegável a plena aplicação da eficácia horizontal dos direitos fundamentais nas relações empregatícias.

Há, porém, situações que se situam em uma linha cinzenta para a aplicação da eficácia horizontal dos direitos fundamentais nas relações de emprego. É o que ocorre, por exemplo, na hipótese de responsabilização do empregador pelas lesões físicas ou psíquicas sofridas pelo empregado.

Segurança, no Estado Democrático de Direito brasileiro, é direito fundamental de primeira dimensão (CF, art. 5º, caput), como direito à segurança pessoal; de segunda dimensão (CF, arts. 6º, 7º, XXII), como direito à segurança social, no trabalho, alimentar; e, numa perspectiva mais ampla e difusa, de terceira dimensão (CF, arts. 225, caput), como direito à segurança de uma sadia qualidade de vida, inclusive no ambiente laboral (CF, art. 200, VIII).

Ora, em virtude do fenômeno da constitucionalização de todo o direito pátrio, é o direito do trabalho que deve ser interpretado à luz do direito constitucional. A hermenêutica constitucional, pois, há de ser observada em todos os ramos do direito, especialmente do direito do trabalho, tendo em vista que os direitos sociais dos trabalhadores compõem o catálogo dos direitos fundamentais consagrados no texto constitucional.

Na perspectiva da eficácia horizontal a promoção do direito à segurança é também responsabilidade dos particulares, especialmente quando estes atuam, nas relações jurídicas que estabelecem com outros particulares, com supremacia de poder (econômico, político ou social).

É preciso, pois, interpretar e aplicar os direitos sociais dos trabalhadores com suporte não apenas na eficácia vertical como também na eficácia horizontal dos direitos fundamentais, pois a relação empregatícia é um dos sítios naturais de sua aplicabilidade em nosso sistema jurídico.[1]

Vale ainda o registro quanto à origem do Inquérito Administrativo, no sentindo de que ,

“As origens do inquérito são encontradas na Lei Eloy Chaves (Decreto n. 4.682, de 24-1-1923), em que os ferroviários que tivessem 10 anos de trabalho para a mesma empresa ferroviária, não podiam ser dispensados, salvo mediante a instauração de inquérito administrativo, presidido pelo engenheiro, em que era apurada a falta grave cometida pelo rabalhador. Posteriormente, esse procedimento foi estendido a outras categorias, havendo necessidade de se fazer o inquérito administrativo, depositando-o na Secretaria da Junta ou no Cartório do juízo que tivesse jurisdição sobre o local de trabalho do empregado. Havia tentativa de conciliação perante a Junta e, após, esta proferia o julgamento. A CLT adotou o inquérito para apuração de falta grave nos arts. 853 a 855, passando o inquérito a ser judicial e não mais administrativo. Mais tarde, esse procedimento foi exigido em relação ao empregado que tivesse 10 anos de trabalho para a empresa e não fosse optante do FGTS.” [2]

Nesta ordem de ideias, traz-se à discussão a Estabilidade Decenal, de natureza processual, como garantia processual, que ainda emerge da CLT, TÍTULO X, SEÇÃO III, CAPÍTULO III, arts. 853/855, ao tratar DO INQUÉRITO PARA APURAÇÃO DE FALTA GRAVE, que assim prescreve:

“Art. 853 - Para a instauração do inquérito para apuração de falta grave contra empregado garantido com estabilidade, o empregador apresentará reclamação por escrito à Junta ou Juízo de Direito, dentro de 30 (trinta) dias, contados da data da suspensão do empregado. “grifei”.

Art. 854 - O processo do inquérito perante a Junta ou Juízo obedecerá às normas estabelecidas no presente Capítulo, observadas as disposições desta Seção.

Art. 855 - Se tiver havido prévio reconhecimento da estabilidade do empregado, o julgamento do inquérito pela Junta ou Juízo não prejudicará a execução para pagamento dos salários devidos ao empregado, até a data da instauração do mesmo inquérito.”

Nota-se de uma leitura atenta que há duas informações importantes e imprescindíveis à sustentação do direito:

  1. Em relação aos fatos, a Instauração de Inquérito destina-se a apurar falta grave, não especificando ou classificando qual seria esta falta grave, ou seja, a teor do art.  Art. 493, do Capítulo VII do Título IV, pode-se inferir que, “Constitui falta grave a prática de qualquer dos fatos a que se refere o art. 482, quando por sua repetição ou natureza representem séria violação dos deveres e obrigações do empregado.”
  2. Em relação ao Sujeito, Pessoa, a Instauração de Inquérito destina-se a apurar falta grave contra empregado garantido com estabilidade, não especificando ou classificando, qual seria o tipo/espécie de estabilidade e ou se provisória e/ou definitiva, inferindo-se que o desejo do legislador ao editar a norma, é respeitar o trabalhador garantido de estabilidade, com o devido processo legal e lhe seja preservado o contraditório e ampla defesa, quando acusado do cometimento de suposta falta grave.

Não se passa desapercebido que a esmagadora Doutrina e Jurisprudência entendem pela inaplicabilidade da Instauração de Inquérito para apuração de falta grave aos acusados com mais de dez anos, em razão da suposta revogação da estabilidade decenal, contudo, máxima vênia,  deve-se ponderação, conforme será amplamente fundamentado, pois.

A Lei No 5.107, de 1966, criadora do FGTS, dispôs no art. 1º, que “Para garantia do tempo de serviço ficam mantidos os Capítulos V e VII do Título IV da Consolidação das Leis do Trabalho, assegurado, porém, aos empregados o direito de optarem pelo regime instituído na presente Lei.”.

Oberve-se que da leitura de tal dispositivo supra, apenas faz menção ao direito material, compensação/indenização, sem mencionar o Título X, Seção III, Capítulo III, arts. 853/855, que trata de regras e garantias processuais, ou seja, DO INQUÉRITO PARA APURAÇÃO DE FALTA GRAVE.

A Lei 5.107 /1966 foi posteriormente revogada pela Lei 7.839 /1989, que por sua vez também foi revogada pela atual Lei Fundiária, a 8.036/1990.

Neste interim, o § 1º do art. 18 da Lei 8.036/1990 menciona: "Art. 18. ( ... )

“§ 1º. Na hipótese de despedida pelo empregador sem justa causa, depositará este, na conta vinculada do trabalhador no FGTS importância igual a 40% (quarenta por cento) do montante de todos os depósitos realizados na conta vinculada durante a vigência do contrato de trabalho, atualizados monetariamente e acrescidos dos respectivos juros".

O empregado poderia optar pelo FGTS ou manter-se no antigo regime da CLT, adquirindo, após 10 (dez) anos de efetivo serviço, a estabilidade decenal. Anota-se que, a Lei 8.036/1990, art. 14, também, não menciona o TÍTULO X, SEÇÃO III, CAPÍTULO III, arts. 853/855, que trata de regras e garantias processuais, ou seja, DO INQUÉRITO PARA APURAÇÃO DE FALTA GRAVE, veja-se:

“Art. 14. Fica ressalvado o direito adquirido dos trabalhadores que, à data da promulgação da Constituição Federal de 1988, já tinham o direito à estabilidade no emprego nos termos do Capítulo V do Título IV da CLT.

  • 1º O tempo do trabalhador não optante do FGTS, anterior a 5 de outubro de 1988, em caso de rescisão sem justa causa pelo empregador, reger-se-á pelos dispositivos constantes dos arts. 477, 478e 497 da CLT.”

Veja-se que o FGTS constitui crédito destinado ao empregado para compensar o tempo de serviço, instituído em 1966, o FGTS, perfeitamente entendido como direito material, na ordem de direitos sociais consagrados pela Carta Mágna, Título II, Capítulo II, apresentando-se como forma de contornar a estabilidade decenal - por meio da qual após dez anos de trabalho para o mesmo empregador, o empregado adquiria o direito de não ser dispensado sem justa causa (CLT, art. 492), sendo implementado de forma definitiva, levando-se à extinção daquela, com a Constituição Federal de 1988 (art. 7º, I), apresentando-se como forma de contornar a estabilidade decenal – direito social – material e não os direitos e garantias fundamentais, Título II, Capítulo I, ou seja, em nada se relaciona ao direito processual, direitos e garantias fundamentais consagradas pelas Constituição Federal, Título II, Capítulo I – Direitos Individuais.

Desta feita, resta claro a necessidade de IAFG, administrativo e ou judicial; Inquérito Administrativo; Investigação; apuração interna e ou apuração da falta grave, a fim de constatar se efetivamente a falta existiu e quem a praticou, assegurando o contraditório e a ampla defesa em respeito ao devido processo legal.

Nas explicações do professor Luciano Martinez,

“Não existindo o instrumento regulamentar patronal, haveria de admitir-se ao empregado, no mínimo, o direito de apresentar as suas razões contra as acusações que lhe foram dirigidas mediante contraditório fundado em oralidade. Esse entendimento decorre da eficácia horizontal dos direitos fundamentais no âmbito das relações privadas. Basta observar, com base no histórico acórdão do STF (RE 201819/RJ), que “as violações a direitos fundamentais não ocorrem somente no âmbito das relações entre o cidadão e o Estado, mas igualmente nas relações travadas entre pessoas físicas e jurídicas de direito privado.

Nesses moldes, “a autonomia privada, que encontra claras limitações de ordem jurídica, não pode ser exercida em detrimento ou com desrespeito aos direitos e garantias de terceiros, especialmente aqueles positivados em sede constitucional, pois a autonomia da vontade não confere aos particulares, no domínio de sua incidência e atuação, o poder de transgredir ou de ignorar as restrições postas e definidas pela própria Constituição, cuja eficácia e força normativa também se impõem, aos particulares, no âmbito de suas relações privadas, em tema de liberdades fundamentais”.” (Martinez, Luciano. Curso de direito do trabalho / Luciano Martinez. – 11. ed. – São Paulo : Saraiva. Educação, 2020.)

Neste sentir, importa ainda esclarecer que a ausência de instrumento regulamentar patronal a fim de apurar faltas graves, não lhe dá margens para agir às margens da Constituição Federal e ou Leis infraconstitucionais e muito menos lhe favorece a possível omissão da CLT, pois assim reza a Instrução Normativa TST n. 39 [editada pela Resolução n. 203, de 15 de março de 2016], ao dispor sobre as normas do Código de Processo Civil (CPC) de 2015 aplicáveis e inaplicáveis ao Processo do Trabalho, de forma não exaustiva.

“Art. 1° Aplica-se o Código de Processo Civil, subsidiária e supletivamente, ao Processo do Trabalho, em caso de omissão e desde que haja compatibilidade com as normas e princípios do Direito Processual do Trabalho, na forma dos arts. 769 e 889 da CLT e do art. 15 da Lei nº 13.105, de 17.03.2015.

Art. 769 - Nos casos omissos, o direito processual comum será fonte subsidiária do direito processual do trabalho, exceto naquilo em que for incompatível com as normas deste Título.

CPC. Art. 15. Na ausência de normas que regulem processos eleitorais, trabalhistas ou administrativos, as disposições deste Código lhes serão aplicadas supletiva e subsidiariamente.

CPC. Art. 1.046, § 2º Permanecem em vigor as disposições especiais dos procedimentos regulados em outras leis, aos quais se aplicará supletivamente este Código.

Art. 4° Aplicam-se ao Processo do Trabalho as normas do CPC que regulam o princípio do contraditório, em especial os artigos 9º e 10, no que vedam a decisão surpresa.

Art. 9º Não se proferirá decisão contra uma das partes sem que ela seja previamente ouvida.

Art. 10. O juiz não pode decidir, em grau algum de jurisdição, com base em fundamento a respeito do qual não se tenha dado às partes oportunidade de se manifestar, ainda que se trate de matéria sobre a qual deva decidir de ofício.”

 

[1] Leite, Carlos Henrique Bezerra. Curso de direito do trabalho / Carlos Henrique Bezerra Leite. – 16. ed. – São Paulo: Saraiva Jur, 2024.

[2] Martins, Sergio Pinto. Direito processual do trabalho / Sergio Pinto Martins. - 46. ed. - São Paulo : SaraivaJur, 2024

 

[1] “Art. 492 - O empregado que contar mais de 10 (dez) anos de serviço na mesma empresa (NÃO) poderá ser despedido (SENÃO) por motivo de falta grave ou circunstância de força maior, devidamente comprovadas.” Grifos alterados

[2] “II - ninguém será obrigado a fazer ou deixar de fazer alguma coisa senão em virtude de lei;”

“LIV - ninguém será privado da liberdade ou de seus bens sem o devido processo legal;”

“LV - aos litigantes, em processo judicial ou administrativo, e aos acusados em geral são assegurados o contraditório e ampla defesa, com os meios e recursos a ela inerentes;”

 

 

Citação, Transcrição, Interpretação e Paráfrases das principais obras, "exclusivamente para fins de estudo":

 

 

 

 

 

 

 

 

 


 

 

 

 

 

 

 

  

  

  

 

 




 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

atualizado em  02-10-2014//00:08:48


Referências Consultadas

Direito Ao Alcance De Todos