Dispensa do Empregado por Justa Causa

O sistema genérico é encontrado nas legislações que autorizam o despedimento do trabalhador sem especificar as hipóteses em que se configura a justa causa. Determina apenas uma regra geral e abstrata sobre o assunto. Os casos concretos são analisados pelo Judiciário, que faz a subsunção do fato à norma, de acordo com o critério subjetivo do julgador. A lei não enumera quais as hipóteses de justa causa, muito menos as exemplifica.

No sistema taxativo, o legislador determina exaustivamente quais as hipóteses em que se configura a justa causa. As normas coletivas, os regulamentos de empresa ou outras normas não poderão tratar de hipóteses de justa causa, que ficarão a cargo da lei. Os tribunais trabalhistas trabalham dentro de parâmetros rígidos para a fixação da justa causa, dando maior segurança e proteção ao trabalhador.

O sistema misto compreende uma combinação entre o sistema taxativo e o genérico. A lei determina taxativamente as hipóteses de justa causa, porém, em algumas dessas hipóteses, o tipo legal fica bastante amplo, genérico, permitindo o enquadramento de diversas situações em certa especificação da lei.

 

Os elementos da justa causa podem ser descritos como objetivos e subjetivos.

Elementos subjetivos: é a vontade do empregador, e pode ser verificado se agiu com culpa (negligência, imprudência ou imperícia) ou com dolo, se o obreiro teve a intenção de fazer certo ato. Outros elementos são a personalidade do agente, seus antecedentes, seu grau de instrução ou de cultura, sua motivação etc.

 

    Elementos objetivos:

são vários.

O primeiro é que a justa causa seja tipificada em lei, ou seja, não haverá justa causa se não houver determinação da lei.

O segundo elemento vem a ser a gravidade do ato praticado pelo empregado, de modo a abalar a fidúcia (confiança) que deve existir na relação de emprego.

O terceiro diz respeito ao nexo de causa e efeito entre a falta praticada e a dispensa.

O empregado não pode ser dispensado pelo fato de ter cometido uma falta anterior. Por exemplo: o empregado falta seguidamente ao serviço e o empregador o despede pelo fato de ter sido apanhado dormindo no serviço há quase um mês. Não existe nexo de causa e efeito no exemplo mencionado. Deve haver proporcionalidade no ato faltoso e a punição. O poder de aplicar penalidade ao empregado é decorrente do poder disciplinar do empregador, seja advertindo verbalmente, por escrito, ou o suspendendo e dispensando quando necessário.

Requisito objetivo fundamental é a imediação na aplicação da sanção ao empregado. A pena deve ser aplicada o mais rápido possível ou logo após o empregador ter conhecimento da falta, para não descaracterizá-la. Se o empregador abre sindicância ou inquérito interno para apuração da falta, é a partir de sua conclusão que a penalidade deve ser aplicada. Caso o empregador assim não proceda, há uma presunção de que a falta não foi tão grave assim, a ponto de abalar a relação de emprego, havendo perdão tácito por parte do empregador em relação ao ato praticado. Dessa maneira, deve haver atualidade na punição do empregado ou em sua dispensa, para que a falta cometida não fique descaracterizada.

 

 Maurício Godinho Delgado defende que há três grupos de requisitos:

    1) Requisitos objetivos: tipicidade da falta obreira e gravidade da conduta do trabalhador.

 

    2) Requisitos subjetivos: a autoria obreira e a prática de dolo ou culpa do ato faltoso.

 

    3) Requisitos circunstanciais: nexo causal entre a falta e penalidade, adequação entre a falta e a pena, proporcionalidade entre a falta e a pena, imediatividade da punição, ausência de perdão tácito, singularidade da punição (no bis in idem), inalterabilidade da punição, ausência de discriminação e caráter pedagógico do exercício do poder disciplinar com a correspondente gradação de penalidades.

Não está na relação das hipóteses típicas de justa causa da lei (CLT art. 482) a crise econômica; logo, em um sistema taxativo como é o nosso, nulla justa causa sine lege. Em outras palavras, só é justa causa o fato típico que a lei descreve como tal. Portanto, as dispensas de empregados em razão de crise econômica equivalem, no direito brasileiro, a despedimentos sem justa causa, com os ônus, para a empresa, desse tipo de ruptura contratual, ou seja, o dever de reparar o trabalhador despedido com as indenizações de dispensa sem justa causa, também chamadas verbas rescisórias.

Ocorrendo motivo de força maior que determine a extinção da empresa, ou de um dos estabelecimentos em que trabalhe o empregado, é assegurada a este, quando despedido.

Entende-se como força maior todo acontecimento inevitável, em relação à vontade do empregador, e para a realização do qual este não concorreu, direta ou indiretamente.

A indenização devida pela rescisão de contrato por prazo indeterminado será de 1 (um) mês de remuneração por ano de serviço efetivo, ou por ano e fração igual ou superior a 6 (seis) meses.

A dispensa por justa causa é a pior das penalidades, que pode ser aplicada pelo empregador ao empregado, porque autoriza a rescisão do contrato de trabalho.

O empregador poderá dispensar o empregado que comete falta grave, ou seja, com justa causa. A justa causa vem a ser o procedimento incorreto do empregado, tipificado na lei, que dá ensejo à ruptura do vínculo empregatício.

A justa causa deverá ser prevista na lei, pois poderíamos aplicar a regra do Direito Penal e adaptá-la no Direito do Trabalho, no sentido de que não haverá justa causa se não houver previsão na lei. Assim, existem as hipóteses previstas no art. 482 da CLT.

Não existe unanimidade quanto ao significado das expressões justa causa e falta grave.

Também não é qualquer falta praticada pelo empregado que autoriza a dispensa por justa causa, mas apenas os atos dolosos ou culposamente graves que faça desaparecer a confiança entre as partes.

Neste caso, o empregado terá direito apenas:

  1. a.    à percepção do saldo de salário, ou seja, os últimos dias trabalhados; e se houver,
  2. b.    de férias vencidas  acrescidas     de 1/3 constitucional.

 

Citação, Transcrição, Interpretação e Paráfrases das principais obras, "exclusivamente para fins de estudo":

 

 

 

 

 

 


 

 

Citação, Transcrição, Interpretação e Paráfrases das principais obras, "exclusivamente para fins de estudo":

 

 

 

 

 

 

 

 

 


 

 

 

 

 

 

 

  

  

  

 

 




 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

  

 

atualizado em 24-09-2014//00:01:46



Referências Consultadas

Direito Ao Alcance De Todos